インナーブランディングとは？実施メリットや具体的な手法を紹介

インナーブランディングの定義

インナーブランディングとは、企業の内側、つまり従業員を中心とした社内向けに実践されるブランディング活動のことです。

ブランディングといえば、企業の製品やブランドを消費者に認知してもらうための活動だと捉えている方が多いでしょう。

しかし、従業員に向けてブランディング活動を実践することで企業理念やビジョン、パーパスの共有が図られるようになり、健全な企業成長を後押しする一因になると注目を高めています。

インナーブランディングの目的

インナーブランディングが実践される目的は、主に以下の通りです。

• 企業理念やビジョン、パーパスが従業員へと浸透し社内の一体感が醸成される
• 企業理念・企業方針・行動指針の一貫性が強化される
• 従業員の企業に対するロイヤリティ・モチベーションが向上される
• 従業員の企業に対する特別な心のつながりが醸成され、エンゲージメントが向上する
• 社内外の経営活動の場面において従業員の自発的な行動を誘発する
• 企業への定着率が高まる

実践することで、企業としての一体感が強化されるとともに、抽象的でもある企業理念を具体的な企業活動へとどのように落とし込めば良いのかを従業員が考えるようになります。

また、上記の効果によって従業員それぞれが「自らが企業を運営している一員である」という認識を持ちやすくなります。

組織の一員であるという認識を強く持つことで、企業の健全な発展に向けた自発的な行動の実践が試みられる可能性も期待できます。

このように、インナーブランディングの実践によって、従業員の企業に対する考えを起点とした好循環を作り出していける期待ができることから、多くの企業で導入が進んでいます。

アウターブランディングとの違い

インナーブランディングと似た用語として、アウターブランディングがありますが、これは社外に向けて実践されるブランディング活動を意味しています。

インナーブランディングと比較した場合、ブランディングの対象者、ブランディングメッセージの内容と目的、ブランディングの具体的な方法という点で違いがあります。

上記の3点で違いのあるブランディング形態ですが、どちらも健全な企業の成長には欠かせないものとされています。

一方のブランディング施策が不十分であることで、企業に対する従業員の意識と消費者のブランドイメージに乖離が生じてしまい、企業ブランドの一貫性が損なわれてしまうからです。

企業においては、どちらのブランディングも重要であると覚えておきましょう。

少子高齢化による労働人口減少

少子高齢化に伴った労働人口の減少は、企業が経営を続けるための人員確保の点で大きな問題を及ぼしています。

新卒者向けに実施される企業説明会をはじめとして、採用業界においては人員確保の競争が激化しており、企業理念に共感する人員を少しでも多く獲得したいと考える企業は増加を続けています。

インナーブランディングを実践することで、リクルーターが新卒者へ企業の魅力を訴えやすくなり、意欲の高い人材を集めやすくなります。

多様化する働き方と価値観

現在はオンライン環境の普及もあり、在宅ワークやワーケーションといった働き方が一般的なものとなってきました。

また、従来の定年雇用といった考えは変化をしつつあり、転職をしながらキャリアアップを図るケースも増えています。

インナーブランディングを通じて従業員へ企業理念を的確に訴えかけることで、企業と従業員の結束力が強化されます。

結束力向上によって従業員の声が企業の経営層にも届きやすくなり、社会情勢に柔軟に応えられる体制を整えやすくなります。

エンゲージメント・帰属意識の低下

オンライン環境の普及や定年雇用制度の衰退などを背景に、従業員の企業に対する帰属意識は低下しつつあるといわれています。

従業員が企業を離れやすい環境は、企業内での人材育成に支障をきたし、適切な技術やノウハウの継承が行われなくなってしまいます。

そのため、インナーブランディングを実践して従業員一人ひとりの帰属意識を高め、企業内人材の育成体制を整備することが重要視されつつあります。

社内エンゲージメントが向上する

社内エンゲージメントとは、従業員が企業の目指す姿・理念を理解・共感し、その実現に向けて自ら貢献しようとする意識醸成の度合いを示した言葉です。

インナーブランディングの実践は、従業員それぞれが企業の理念を理解するためのきっかけを生み出すものとなるため、社内エンゲージメントの向上に向けた第一歩として効果を発揮します。

社員のモチベーション向上につながる

インナーブランディングを実践することで、従業員が企業の成長に向けて自らが実践できる取り組みが何であるのかを具体的に思考できるようになります。

従業員一人ひとりの貢献活動が企業の成長に影響を与えられるという共通認識が育まれることで、さらに貢献しようという意欲が高まる好循環が生み出されていきます。

社員の離職率が低下する

インナーブランディングを実践することで、従業員と企業間での理念やビジョンの共有だけでなく、従業員同士での共有も促進されていきます。

従業員同士で共通した認識を持つことで、組織としての結束力が高まり、従業員それぞれが組織に対する愛着心や誇りを高めていきます。

そして、愛着心や誇りが育まれることで従業員がお互いのため、企業のために貢献しようとする意識が向上し、離職率の低下をもたらすと期待できるのです。

アウターブランディングの向上につながる

企業が健全な発展を遂げていくうえでは、インナーブランディングだけでなくアウターブランディングも重視しなければなりません。

一方のブランディングが不十分だと、企業に対する従業員の意識と消費者のイメージに乖離が生じ、企業ブランドの一貫性が保てなくなるためです。

インナーブランディングを導入することで、企業理念が従業員一人ひとりに浸透し、社外向けの取り組みにおいても理念に適合した一貫性のある活動が円滑に行われるようになります。

採用活動がしやすくなる

インナーブランディングの実践で従業員の企業に対する愛着心が高まることで、愛着心を社外に向けても伝えやすくなります。

就活をはじめとした採用活動の場面においては、企業が魅力的に見えているか否かが効果的かつ効率的な人材確保の第一歩となります。

さらに、優秀な人材が集まることで、人材不足の解消や採用コストの低減も期待できます。

社内報

インナーブランディングの主な手法として挙げられるのが社内報です。

企業理念を従業員に浸透させる目的のもと、社長や経営層へのインタビュー内容が掲載される他、特定のテーマを基に注目すべき従業員へのインタビュー内容などが載ることもあります。

定期的に社内報を届けることで、企業は現在どのような指針を打ち立て、どのような姿を目指そうとしているのかを従業員が理解するきっかけとなります。

社内イベント

社内イベントは、仕事上では関わりを持つ機会が少ない従業員同士がコミュニケーションをするきっかけ作りの場として効果的な手法です。

イベントの内容をアレンジすることで仕事に対するモチベーションを高めたり、従業員それぞれが互いを深く理解するきっかけを演出したりと、さまざまな効果が期待できます。

社内SNS

社内SNSを導入することで、場所や部署の垣根を超えた従業員間のコミュニケーションを創出できます。

また、他の手法と比較してSNSは日常的に使用されるものであるため、企業理念といった大々的なテーマに留まらず、1日の良かったことなど小さなテーマを取り扱える点も特徴です。

クレド

クレドとは、従業員全員が心掛けるべき心情や行動指針を意味しています。

企業理念などが企業という組織の在り方を示したものと考えると、クレドは従業員それぞれの在り方を示したものだといえます。

クレドは企業理念やビジョンに照らし合わせた文言で作成されるため、作成したクレドを従業員の目に入る場所に掲示することで、意識付けを行うことができ、インナーブランディングの効果を高めることができます。

また、社員証サイズのクレドカードを作成し、従業員へ配布するのも有効です。

ワークショップ

ワークショップは企業理念やビジョンをインプットするための機会として非常に有効であり、新入社員や新任マネジメント職者に対して実践するケースが多いです。

ワークショップは、顔を合わせての双方的なコミュニケーションを伴って進行していくため、企業ブランドや理念に関する共通認識を形成する場として強みを発揮できる特徴があります。

サンクスカード

サンクスカードとは、従業員同士がお互いに感謝の気持ちを伝える際に用いるカードを指しています。

自らの行為に対して感謝の気持ちを伝えてもらうと、誰でも喜びを感じるものです。そして「もう一度あの人のために貢献したい」と思うことも自然なことだといえるでしょう。

サンクスカードを活用することで従業員同士の結束力や組織への愛着を高めることができます。

表彰制度

自らの業務での励みを表彰してもらえる機会を設けることで、従業員のモチベーションは飛躍的に高まるでしょう。

インナーブランディングの施策としては、業務成績に直結した表彰だけでなく、企業オリジナルの表彰制度を設けることで、表彰を受けるチャンスが増え、精力的に励もうとする従業員を増やせるようになるでしょう。